随着合同的广泛使用，大家在写的时候需要保持端正的态度，合同是两人或几人之间确定各自的权利和义务二制定的文件，淘一范文网小编今天就为您带来了管理劳动合同7篇，相信一定会对你有所帮助。
管理劳动合同篇1
甲方（用人单位）名称：
性质：股份制
法定地址：
现任法人代表：xxx。
乙方（职工）姓名：物业管理员
性别： 年龄： 学历
籍贯：xx省xx市（县）
身份证号码：xxxxxxxxxxxxxxxxx。
甲方因工作（生产）需要，招（聘、雇）乙方为职工（员工）。甲乙方在平等自愿、协商一致的基础上，根据《中华人民共和国劳动法》及国家、省有关法律、法规签订本合同，供双方遵守执行。
一、合同期限（本合同期限按下列第x种类型执行）
1、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从xxxx年xx月xx日起至xxxx年xx月 xx止，共xx年。
2、试用期从xxxx年xx月xx日起至xxxx年xx月xx日止共xx个月。
二、工作内容
乙方同意按甲方工作（生产）需要，应聘在xxx部门xxxx岗，负责xxx工作，兼做xx工作。
乙方在合同期内，按本岗位职责要求，完成甲方安排的正常工作（生产）任务。
三、劳动保护和劳动条件
1、甲方应按照《劳动法》第五十二条、五十三条、五十四条的规定建立、健全劳动安全卫生制度；为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品；对乙方进行劳动安全、卫生教育。
2、甲方应当执行国家、省有关女职工、未成年工的劳动保护规定。
3、乙方必须严格遵守劳动安全法规、规章制度和操作规程。乙方有权拒绝甲方管理人员违章指挥，强令冒险作业，对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批语并向有关部门检举、控告。若因乙方违规操作造成人身伤害及各项损失的应由乙方负主要责任。
4、甲方参照国家、省有关规定和标准，公司为工作满一年员工（乙方）按月向社会劳动保障机构缴纳保险基金。乙方按规定应缴纳的保险基金，由甲方按月在乙方工资中帮扣。具体实施办法详见公司有关规定。
5、在正常迫使操作工作条件下，乙方因工负伤，经三亚市劳动部门事故鉴定科鉴定后，甲方应积极负责治疗，直至医疗终结；治疗期间为乙方支付必要的专项医疗费，支付基本工资或生活费，伤病愈后安排乙方力所能及的工作。具体实施办法见公司财务有关规定，并参照国家、省有关规定。
6、乙方患病或非因工负伤医疗期和女工孕期、产假期、哺乳期以及乙方符合计划生育子女劳保医疗等各种待遇按公司有关规定和参照国家、省、市规定标准执行。
四、劳动报酬
1、甲方根据乙方现任职务、工作岗位以及本单位工资制度，确定乙方工资近按月工资发放。但在法定工作时间内，乙方应得的工资不得低于三亚地区最低工资标准。
乙方试用期工资xxxx元；试用期满乙方工资xxxx元；其中，基本工资xxxx元；津贴及补助等按补充规定发放。
2、甲方于每月xx日为发薪日。甲方无故拖欠乙方工资的，按劳动部发（94）481号《违反和解除劳动合同经济补偿办法》办理。
3、乙方每日工作时间为八小时，平均每周工作为四十八小时。甲方因生产经营需要，需乙方配合超时延长工作时间的，应按有关规定支付加班工资。具体实施办法见公司有关规定。
五、劳动纪律
甲方应根据国家、省有关规定建立和完善各项规章制度。乙方必须严格遵守国家的各项法律、法规以及甲方《员工守册》和各项有效的规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，积极完成生产工作任务。
六、劳动合同终止的条件
1、有下列情况之一，可以解除劳动合同：
（1）合同期满，自然终止；
（2）经甲乙双方协商一致同意解除劳动合同的；
（3）符合《劳动法》第二十五条和第三十二条规定的；
（4）经有关部门批准到国外或港澳定居的'；
（5）甲方按《劳动法》第二十七条规定裁减人员的。
2、符合《劳动法》第二十六条规定的，甲方可以解除劳动合同，但应当提前十五日以书面形式通知乙方，乙方解除劳动合同（含辞职）应当提前十五日以书面形式通知甲方。
3、由于情况变化，经双方协商同意，可以变更合同的相关内容。
七、违反劳动合同的责任
1、任何一方违反劳动合同规定，给对方造成经济损失的，应根据责任大小承担相应的经济赔偿责任和法律责任。
2、甲方违反本合同规定解除劳动合同，经三亚市劳动争议仲裁委员会认定后，应立即纠正，继续履行合同，并补发乙方被解除合同期间的工资和劳保福利。
3、乙方违反本合同擅自离职，应赔偿甲方的损失，如经过专业培训，还应赔偿培训费。具体按有关财务规定执行。
八、双方另约定的事项
甲方按国家《流动人口计划生育工作管理办法》第十一条负责被招用的已婚育龄流动人口的计划生育管理工作。乙方应严格遵守计划生育的有关规定，服从甲方及属地计划生育部门的管理，接受监督检查。
九、其他
1、甲、乙双方履行本合同发生争议时，按照〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉规定办理。
2、本合同未尽事宜按国家、省现行的法律、法规、政策执行。
十、甲、乙双方盖章签名
甲方：
日期：
乙方：
日期：
注明：
1、合同一份由甲、乙双方协商签订。
2、合同代签无效，涂改处必须加盖校对章。
管理劳动合同篇2
1、单位在与员工签订劳动合同时，应将工作过程中或工作内容变更时可能接触的职业病危害、后果、职业卫生防护条件等内容如实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒。如各单位违反此规定，职工有权拒签劳动合同，各单位不得解除或终止原劳动合同。
2、员工有维护本单位职业卫生防护设施和个人职业卫生防护用品的权利和义务；发现职业病危害事故隐患及可疑情况，应及时向有关部门报告；对违反职业卫生和职业病防治法律法规以及危害身体健康的行为应提出批评、制止和检举，并有权提出整改意见和建议。
3、单位不得因员工依法行使职业卫生正当权利和职责而降低其工资、福利等待遇，或者解除、终止与其订立的劳动合同。
4、单位应到有资质的单位对从事接触职业病危害因素的作业人员进行上岗前、在岗期间、离岗、应急的职业健康检查。不得安排未进行职业健康检查的人员从事接触职业病危害作业，不得安排有职业禁忌症者从事禁忌的工作。
5、用人单位应根据新招聘及调换人员的职业健康体检结果，以及职业健康体检单位检查建议安排相应工作。
6、对职业健康检查中查出的职业病禁忌症以及疑似职业病者，安排患者进行诊断、治疗，并进行观察。
7、用人单位应按规定建立健全职工职业健康监护档案，档案内容应包括：
（1）职业健康监护档案应当包括劳动者的工作经历，记录劳动者既往工作过的用人单位的起始时间和用人单位名称和从事的工种、岗位；
（2）劳动者从事职业病危害作业的工种、岗位及其变动情况；
（3）接触时间、接触职业病危害因素种类、强度或浓度，相应作业场所职业病危害因素检测结果；
（4）历次职业健康检查的结果和职业病诊疗等个人健康资料。
8、用人单位应按国家有关规定妥善保存职业健康监护档案。
9、对在生产经营活动中遭受或者可能遭受急性职业病危害的职工应及时组织救治或医学观察，并记入个人健康监护档案。
10、如在体检中发现群体反应，并与接触有毒有害因素有关时，职业卫生管理部门（或者职业卫生管理人员）应及时组织作业场所职业卫生学调查，并会同有关部门提出防治措施。
11、所有职业健康检查结果及处理意见，单位均需如实记入职工健康监护档案，并在一个月内通知体检者本人。
12、单位应严格执行《女职工劳动保护规定》，及时安排女工健康体检。安排工作时应充分考虑和照顾女工生理特点，不得安排女工从事有害妇女生理机能的工作；不得安排孕期、哺乳期（婴儿一周岁内）女工从事对本人、胎儿或婴儿有危害的作业；不得安排生育期女工从事有可能引起不孕症或妇女生殖机能障碍的有毒作业。
管理劳动合同篇3
第一章总则
第一条：为了加强对我院编外合同制用工人员（下称合同制员工）的管理，明确双方权利义务和责任，维护双方的合法权益，进一步完善医院人事管理制度，制订本管理办法。
第二条：本办法对本院合同制员工的聘用、待遇、考核及续聘等问题进行了统一规定，本院各科室需使用合同制人员均须按照本办法执行。
第三条：在编人员聘后管理、考核参照本办法执行。
第二章人员招聘
第四条：人员招聘由人力资源部门归口管理，各科室所用合同制人员应经医院人力资源管理部门核定，没经核定，科室一律不得自行招聘合同制人员，人力资源部门不予核发工资，不办理相关手续。
第五条：科室确因工作需要增加岗位时，应书面向人力资源管理部门提出申请，同时，提交所需岗位类别、从事具体工作范围，上岗资格要求、工作职责、人数等要求。人力资源管理部门应根据科室编配情况进行核定，并报经院领导批准后方可进行人员招聘。
第六条：科室如出现空岗，应提前向人力资源管理部门提出申请，经人力资源管理部门核实后进行招聘。
第七条：招聘过程中应严格按照《__县人民医院各岗位上岗资格》进行筛选，通过面试、笔试、考核、体检等，择优录用。
第三章聘后管理
第八条：经择优录用的人员，试用期为三个月，试用期满经考核合格正式录用。
第九条：新录用人员首次签订合同期一般为3年，合同期满，如医院需要，经双方协商一致可以续签合同；双方或对方不愿续签合同的，合同到期终止，本院在十五个工作日内办理转移、终止等手续。
第十条：合同制用工的进出由人力资源管理部门统一管理，到院时间以到人力资源管理部门报到时间为准，离职医院应办理交接手续，不办理交接手续者，不予移交社会保险等。
第十一条：合同工职工的日常管理及考核由所在科室和主管职能部门负责，每年进行年终考核，考核结果分为四个等次，即优秀、合格、基本合格、不合格。如考核为不合格者，或不能胜任工作的，医院依法解除或终止劳动合同。
第十二条：特种岗位需具备上岗资格，新毕业的卫生技术人员应参加国家相应资质的考试，取得相应资格，进院满3年仍未取得执业资格，劳动合同自然终至。
第十三条：合同制人员在院工作期间应服从医院安排，认同医院精神、价值观，积极参加医院的各项活动，遵守医院的各项规章制度和操作规程，履行岗位职责。
第四章薪酬管理和社会保险
第十四条：薪酬的核定按进院时所具备的条件为依据，进院后所取得的学历不作为薪酬核定的依据，但在考核评优时可作为同等条件下的优先条件。
第十五条：初中考的大专生自学考试获得本科以上学历、参加高考的大专生本院工龄3年整，在聘期未受过处分者，可享受公积金；全日制本科生进院自签订合同之日起享受公积金；在岗期间被聘中层以上干部者自聘日起，聘期内享受公积金。具体薪酬待遇见《医院合同制人员工资标准》，遇国家政策性调资，医院将作相应调整。（国家正式编制人员按有关规定执行）
第十六条：关于社会保险的缴纳及保险的种类
合同制用工的人员医院办理参加保险手续，保险的险种、缴纳保险费的基数及比例按__县社会保险经办机构规定执行，医院缴纳部分由医院承担，个人缴纳部分由医院在其工资中代扣代缴。劳动合同解除或终止后，双方应按规定及时办理相关手续。
第五章合同制人员考核办法
第十七条考核等次（按人事部门的考核要求）即优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十八条考核规定
1、合同制人员工作满一年后，医院将对其工作及表现情况进行考核，考核结果作为续聘、晋升、晋级的依据。考核每年1次，未满1年者不评定等次。
2、考核由所在科室提出评价意见，主要根据平时工作、学习表现、业务能力、培训等方面进行，医院对其德、能、勤、绩进行综合考评。
3、相关职能部门制订相应岗位的考核细则，量化考核标准，至少每半年考评一次。
4、因病、事假累计超过半年的人员不参加考核。
5、无正当理由不参加年度考核，经教育后仍然拒绝参加的，所在科室可以直接确定考核结果为不合格等次。
第十九条优秀标准：
1、热爱专业，有职业使命感和奉献精神。
2、具备良好的医德医风，服务态度好，爱伤观念强。
3、立足岗位，勤奋工作，遵守各项规章制度，团结协作，得到群众好评。
4、虚心好学、刻苦钻研、专业理论知识扎实、基本技能熟练、得到服务对象好评。
5、个人平？计分得分名列前茅。
6、各项业务考试、考核成绩优秀。
7、民意测评名列前茅。
8、全年出勤率不低于95%。
具备以下条件者优先：
1、在医院组织的各项活动中获奖。
2、评为优秀医生、优秀护士者。
3、在核心期刊上发表论文。
4、在新技术、新项目的开展中为主要项目实施人。
5、在展科研工作为主要项目实施人。
6、工作出色，为医院作出突出贡献。
第二十条下列情况有二项者或二项以上者，评为不合格：
1、年内有违反劳动纪律，发生二次迟到、早退及脱岗、串岗者。
2、不团结协作，同事间争吵、打斗行为造成不良影响者。
3、酒后上班者。
4、上班期间玩电脑游戏、赌博、睡觉者（岗位职责不允许夜班睡觉的岗位）。
5、工作不负责任，损坏公物或造成重大后果。
6、有服务态度投拆者，经查属实的。
7、医院组织的各种集体考试、考核成绩后三名者。
8、职业道德教育及考试，有一次或一次以上不参加者。
9、医院组织的学术活动及业务学习参加率低于平均数者。
10、推诿病人索要病人钱物者。
11、因医疗缺陷引发医疗纠纷者。
第二十一条有下列情况之一的评为不合格。
1、旷工一次者。
2、事假超过1个月者。
3、违反医院的各项规章制度、操作常规，以及标准、流程等造成不良后果。
4、违反医院行风规定，工作敷衍、缺乏责任性、给医院造成不良影响或导致不良后果者。
5、利用工作之便私自侵占公共财产者。
6、违反劳动纪律，年内三次或三次以上迟到、早退或脱岗、串岗者。
7、不能胜任本职工作，不能完成工作任务者。
8、不服从管理，不服从医院工作安排者。
9、严重失职、渎职或违法违纪者。
第二十二条考核程序：
个人填写考核登记表，对一年来工作进行总结。科室考核小组在部门主管领导评语及等次意见栏填写考核评语，相应主管职能部门提出考核等次建议和考核依据，提交医院考核领导小组讨论确定。
第六章合同的终止和解除
第二十三条：合同期满或法定终止条件出现，合同即行终止。
第二十四条：如在合同期内合同制职工提出解除协议或合同者，应以书面形式提前一个月通知医院，经医院同意的，可解除合同，并按规定办理相关手续。
第二十五条：受聘人有下列情况之一者，医院可以解除协议或合同：
1、年度考核不合格者且符合劳动法规定解除合同条件的。
2、试用期内考核不合格的。
3、受聘者同时与其它单位建立了劳动关系，对医院工作造成影响者。
4、被依法追究刑事责任者。
5、受聘者因病在规定的医疗期满后仍不能正常工作，又不能胜任医院安排的其它岗位工作者。
6、因医院岗位变化不再需要或国家政策调事需裁减人员时。
7、经营方式发生变化，需要裁减人员时。
第七章违约责任
第二十六条：劳动合同签订后双方应全面履行规定的义务，违反合同应承担违约责任。医院在合同期内提出解除合同的，符合劳动法规定支付经济补偿等情形的应予支付，补偿标准按《劳动合同法》执行。
第二十七条：受聘人员经医院出资培训的，如在受聘期内提出解除劳动合同，应按照双方约定承担违约责任及赔偿。
第八章附则
第二十八条：本办法自公布之日起施行。以前有冲突的相关管理办法自行作废。
第二十九条：如有与本办法冲突的相关规定，以本办法为主，综合办负责解释。
第三十条：本单位使用的不属劳动法调整范围的如劳务人员、在校实习生、达到法定退休年龄的人员，参照本办法有关规定操作。
第三十一条：本单位依法制定的有关工作时间、请销假制度、劳动纪律和奖惩等规章制度均适用合同制员工。
管理劳动合同篇4
甲方（用人单位）：
地址：
联系电话：
乙方（劳动者）：
身份证号码：
地址：
联系电话：
根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规的规定，经甲乙双方平等自愿、协商一致，共同签订并履行本合同所列条款。
一、劳动合同期限
本合同为固定期限劳动合同。合同期从______年______月______日起至______年______月______日止；其中试用期为______年______月______日起至______年______月______日止。甲方可视乙方工作表现和绩效考核情况，提前转正。
二、工作内容和工作地点
1、甲方聘用乙方担任__________，乙方的具体职责和要求如下：
（1）_______________________________________________________________
（2）_______________________________________________________________
2、乙方的工作地点为：____________________________________
3、甲方可以根据生产经营变化、项目需要或乙方的工作能力，调整乙方的工作岗位、工作内容、工作地点和相应的工作报酬。
4、乙方应当按甲方规定的岗位工作职责和要求，按时保质量地完成工作任务。
三、工作时间和休息休假
1、鉴于乙方的工作岗位、工作内容及乙方身份的特殊性，经甲方报所在地劳动行政部门批准，乙方的工作时间执行不定时工作制。在保证完成甲方工作任务的前提下，乙方可以合理安排休息；但在正常情况下，乙方应遵守甲方的作息、考勤制度。
2、乙方在保证完成甲方的工作任务的前提下，依法享受法定节假日、带薪年休假等休假。乙方带薪年休假的天数，执行国家规定；具体时间应与甲方事前商定。
四、劳动报酬
1、甲方聘用乙方实行年薪制，每年以货币的形式支付乙方工资，年薪为人民币_______元（大写：人民币________元整，大小写不一致的以大写为准），甲方到职后一个月内先支付_____%，即人民币_______元。余下部分按每月______元支付。
2、甲方于每月____日以前以人民币形式支付乙方上月的工资，如因不可抗力等特殊原因可以迟延支付，但应及时向乙方说明。
五、社会保险及福利
1、甲乙双方依法参加社会保险，缴纳社会保险费。甲方为乙方办理有关社会保险手续，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。
2、乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按有关规定执行。
3、乙方患职业病或因工负伤的待遇按有关规定执行。
4、乙方在职期间，由甲方提供食宿。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方的劳动安全制度。双方严禁违章作业，防止劳动过程中的事故发生，减少职业危害。
七、规章制度
1、甲方依法制定公司规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。
2、乙方服从甲方工作管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度。
3、甲方有权根据依法制定的规章制度对乙方进行管理，有权对违反规章制度的行为进行处理，有权依照法律、法规或本合同的约定追究乙方的违约责任或经济赔偿责任。
八、劳动合同变更、解除和终止
1、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。乙方解除劳动合同的，需提前______日以书面形式通知甲方，但乙方有下列情形之一的，暂时不得解除本合同，须待相关情形消除后办理本合同的解除手续。
（1）经济问题正在审查的；
（2）向甲方借款、借物未归还的；
（3）甲方分配的工作任务正在进行中，既不能中断又无合适人员替代的；
（4）玩忽职守、营私舞弊，给甲方造成损害尚未处理完毕的。
2、本合同解除或者终止时，甲方为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明时，乙方应在合同解除或终止时向甲方办理工作交接（包括档案资料、通信设备、劳动工具、交通工具等），否则，由此导致甲方工作中断而造成经济损失的，乙方应承担赔偿责任。
九、商业秘密保护及竞业限制
经协商一致，甲乙双方约定如下：
1、乙方在甲方工作期间应当严格遵守甲方的《保密制度》以及本合同的有关保密约定，保守甲方的商业秘密。
2、甲方的商业秘密是由甲方研制开发或者以其他合法方式掌握的、未公开的、能给甲方带来经济利益或竞争优势的、具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。包括甲方项目的设计图纸（含草图）、实验结果和实验记录、数据、计算机程序、产品配方、生产工艺、制作方法等技术信息，以及甲方的客户名单、货源情报、产销策略等经营信息。
3、乙方因甲方工作需要而使用甲方商业秘密的，应严格遵守甲方的保密制度；对工作中接触或掌握的甲方的商业秘密，乙方不得披露、不得不是为了甲方的利益而使用、不得允许他人使用，并且不得带出甲方。
4、乙方在甲方离职后二年内，本条第1、2、3项继续有效。并且不得在__________区域范围内为自己或他人生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到__________区域范围内生产同类或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职。
5、甲方应在乙方离职后给予乙方竞业限制经济补偿。
（1）竞业限制经济补偿的标准为__________。
（2）支付办法为：______支付，由甲方汇入乙方在离职时指定的个人银行帐号，直至______年期满。
（3）乙方在离职后_______个月内应当向甲方通报自己的居住地、新的工作单位、联系方法等信息，以后每月应作相同通报。乙方向甲方通报的方法为有效的书面信函。若乙方未向甲方通报或中断通报的，视作乙方已违反竞业限制的约定，甲方则应停止支付竞业限制经济补偿，乙方则应向甲方支付竞业限制违约金。对此，乙方无异议。
（4）乙方离职后，甲方有权对乙方履行竞业限制约定的情况进行调查。若发现乙方向甲方作虚假通报，违反竞业限制约定的，甲方有权要求乙方返还甲方已发的竞业限制经济补偿金，并向甲方支付竞业限制违约金。
6、乙方若违反竞业限制约定，则应无条件向甲方支付竞业限制违约金人民币______元（大写：人民币_________元整，大小写不一致的以大写为准），违约金不足以弥补甲方损失的，乙方还应就不足部分承担赔偿责任。
7、乙方违反保密约定，侵害甲方合法权益的，应当承担损害赔偿责任；对甲方造成经济损失难以计算的，按乙方或其他共同侵权人因侵权而获得的利润计算，并承担甲方因调查乙方的侵权行为而支付的合理费用以及甲方维权的费用，包括但不限于律师费、差旅费、调查取证的费用等。
十、知识产权归属
1、本合同所称的知识产权包括：专利权和专有技术等。
2、乙方为完成甲方的工作任务或者主要利用甲方的物质条件所创作的发明创造、专有技术，是履行职务的行为，其知识产权归属甲方，乙方无权申请相关权利。
3、对乙方的职务发明创造，甲方可视该发明创造对甲方的贡献大小，给乙方予以奖励。
4、乙方在完成本职工作的情况下，欲就与甲方有一定竞争关系的课题自行研究开发的，应事先与甲方就利用甲方物质技术的范围及补偿办法以及所完成的技术成果的使用权、转让权、申请权和申请的权利归属达成书面协议。否则，均视作乙方的职务行为，相关权利均归属甲方。
十一、乙方违反法律规定或者本劳动合同约定而解除本劳动合同，对甲方造成的损失，乙方依法应予赔偿。
十二、当事人约定的其它事项
1、在劳动合同期内，甲方对乙方进行专业技术培训（含出国学习、考察、参展）的，双方应在培训开始或出国前另行约定乙方的服务期、商业秘密和相关知识产权的保护、竞业限制等内容，作为本合同的附件。
2、在劳动合同期内，若因乙方工作岗位调整，甲方要求与乙方约定商业秘密和相关知识产权的保护、竞业限制等内容的，双方应在乙方工作岗位调整前签署相关协议，作为本合同的附件。
3、乙方在签订合同前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本信息情况，包括但不限于乙方的身份、学历、履历、资格或任职证书以及以前劳动关系是否解除或终止等情况。乙方应如实说明，并应书面承诺其真实性。若因乙方故意漏报、隐瞒基本情况，骗取甲方签订合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。
4、甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的户口所在地或现居住地的住址为邮寄送达地址。
5、乙方已全部阅读了甲方的规章制度和员工手册，愿意遵守执行。甲方在企业内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家法律法规或与本协议相冲突，否则均视为本合同的有效附件。
十三、劳动争议处理及其他
1、甲乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决，协商不成或不愿协商的，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
2、本合同条款与法律法规强制性规定相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按相关规定执行。
3、本合同一式两份，自甲乙双方盖章或签字后生效，双方各执一份，具有同等效力。
（以下无正文）
甲方（盖章）：
法定代表人（或授权代理人）：
日期：________年______月______日
乙方（签字并按手印）：
日期：________年______月______日
管理劳动合同篇5
第一章 总则
第一条 为加强劳动用工管理，规范劳动合同双方订立和履行劳动合同的行为，维护双方当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关劳动保障法律、法规，结合本公司的实际情况，特制定本制度。
第二条 本办法适用于经公司董事会审议批准招聘计划范围内，按照公司招聘程序招聘并签订劳动合同的在编员工。
第二章 组织机构及管理
第三条 人力资源部是劳动合同的归口管理部门，负责劳动合同的签订、变更、解除、终止的组织执行工作。具体职能如下：
（一）负责公司人员劳动合同签订、变更、解除、终止的实施工作。
（二）负责指导、协助公司子公司的劳动合同的签订、变更、解除、终止的实施工作。
（三）负责公司劳动合同相关内容的解释工作。
第三章 劳动合同管理
第一节 劳动合同的签订
第四条 劳动合同的签订遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第五条 劳动合同应具备以下条款：
（一）用人单位名称、住所、法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第六条 公司在新招聘录用的员工到岗一个月内与其签订书面劳动合同。
第七条 公司劳动合同按照岗位、职位约定不同合同期限：
（一）公司总经理助理以上岗位签订六年；
（二）部门正副经理、事业部正副总经理签订六年；
（三）分公司经理（大区经理）、加工厂（正副）厂长签订六年；
（四）公司员工签订四年；
（五）科研技术骨干人员：课题科研专家签订十年，中级职称以上其他科研人员的签订六年；
（六）劳动合同期限三年以上的试用期为三到六个月。
（七）对续订劳动合同的员工，按前款（一）至（五）款执行。如在公司连续工作满十年或连续签订两次有固定期限劳动合同等情况，劳动合同期限按《中华人民共和国劳动合同法》的.有关规定执行。
第八条 劳动合同的续订
劳动合同期限届满，公司或员工一方要求续订劳动合同的，应当在合同期满三十日前以书面形式提出，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
第九条 签订及续订劳动合同的工作程序：
（一）对于首次聘用的人员，人力资源部负责在员工入职一个月内办理劳动合同签订工作。
（二）对于劳动合同期限即将届满的员工，在其合同期限届满前六十日，由人力资源部负责通知员工本人及其主管领导，主管领导结合公司具体情况及员工本人意愿，在收到通知五日内，提出续订或终止劳动合同的书面意见，报送人力资源部。
（三）人力资源部收到意见五日内，对各部门上报的拟签订劳动合同或终止劳动合同的意见进行审核，并报公司总经理审核、法定代表人审批，公司法定代表人在五日内进行审批。
（四）人力资源部收到公司法定代表人的审批意见后，于劳动合同期限届满30日前，组织办理续订或终止劳动合同的相关手续。
（五）对于首次聘用的人员，人力资源部应查验其与原单位终止、解除劳动关系的证明，以及其它能够证明该人员与任何单位不存在劳动关系的凭证后，方可与其签订劳动合同，否则公司将不予聘用。
第二节 劳动合同的变更
第十条 有下列情形之一的，可以变更劳动合同约定的内容：
（一）公司与员工双方协商一致；
（二）国家劳动政策法规发生重大变化；
（三）法律法规规定的其他情形。
第十一条 公司或员工一方要求变更劳动合同内容，应当将变更内容书面通知对方，被通知方应当自接到通知之日起十五日内作出书面答复。逾期不答复的，视为同意变更。
第十二条 变更劳动合同的工作程序：
（一）合同履行期内，员工要求变更劳动合同内容，向人力资源部提出书面变更申请，人力资源部在3日内进行审核并签署意见，报公司法定代表人审批；公司法定代表人在收到文件后3日内进行审批，人力资源部根据公司法定代表人的审批意见，在3日内作出同意或不同意变更的书面答复。
（二）合同履行期内，公司要求变更劳动合同内容，由人力资源部负责向员工提出书面变更通知，员工收到通知书后3日内，向公司作出同意或不同意变更的书面答复。如在规定期限内未作出书面答复，则视为同意。
（三）变更劳动合同，公司与员工可重新签订劳动合同，原劳动合同即行终止；或者双方就劳动合同变更内容达成补充协议，作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等法律效力。
第三节 劳动合同的续签
第十三条 劳动合同期限届满，由人力资源部提前四十天将届满人员的《劳动合同续签审批单》提供给相关部门领导，相关部门需在
管理劳动合同篇6
一、目的和范围：
本着公司与员工双向选择、自由用工的原则，监督中心承诺为员工提供良好的工作氛围，良好的学习、培训环境，提高员工绩效和劳动保护特制定本规定。
本规定与《劳动法》相一致，如有不同解释，以公司管理制度、劳动合同和《劳动法》为准。 本规定适用于监督中心所有员工。
二、权利和责任
1、 监督中心主管负责与公司人事一起统计劳动合同到期的员工；
2、 公司人事主管提前2个月通知监督中心合同到期的员工；
3、 合同即将到期的员工填写《续签劳动合同意向表》；
4、 监督中心经理提前1个半月与劳动合同即将到期的员工面谈，同时填写评价表；
5、 监督中心经理提前一个月把员工填写的《续签劳动合同意向表》和评价表提交公司人事；
6、 公司人事委讨论是否续签劳动合同，并在劳动合同到期前10天通知员工本人。
三、具体规定：
1、 合同即将到期的员工提前1个半月填写《续签劳动合同意向表》，如果本人在海上或者
外地工作，应本人签字后以传真或扫描的方式把意向书反馈到监督中心；凡不按时填写《续签劳动合同意向表》的员工视为自动放弃续签合同的权利；
2、 合同即将到期的`员工不愿意与公司续签合同，应提前1个月向监督中心提出书面申请，
监督中心考虑与员工面谈并做相应的挽留工作；如不能挽留，应在员工合同到期一个月内提交员工申请给公司人事部门；
3、 填写了《续签劳动合同意向表》的员工表示本人愿意与公司续签合同，由监督中心经理与员工面谈，并填写《员工评价表》，对员工进行一个合适的评价以及推荐公司续签合同；
4、 推荐不予续签合同的理由
1） 连续三次绩效考核最后一名；
2） 合同存续期间四次绩效考核最后一名，并无任何改进措施的；
3） 无理拒绝工作三次以上的；
4） 工作态度恶劣，合同存续期间甲方四次给予低评或者两次被甲方遣返的；
5） 一次性连续旷工达10天以上或者合同存续期间累计旷工达20天的；
6） 本人不愿意续签并经过监督中心经理挽留仍不愿意续签合同的；
7） 无正当理由擅离职守的；
8） 给监督中心乃至公司造成声誉受损的；
9） 泄漏公司秘密，例如泄漏工资奖金等公司规定的秘密；
10） 其它。
四、推荐不予续签合同的解释：
1、 一次性连续旷工是指海休期间休完海上占用的双休和节假日逾期不到公司报到的，并
无任何书面或者电话、邮件等方式请假的员工；
2、 合同存续期间累计旷工时间20天为界，20天以下员工本人书面表示有悔改意向的， 应给与训诫和降级处理，原则上监督中心应给与续签推荐；超过20天并经过谈话仍然 不愿意悔改的员工应推荐不予续签合同；
3、 其它解释应本着治病救人的原则向良好意愿方向解释。
五、附件
附件一：续签劳动合同意向表（员工本人填写）
管理劳动合同篇7
在计划经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系，经历了由国家统一分配向自主择业的转变，企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探索劳动规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到保护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。
进入二十一世纪的互联网时代，《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配，由此引发了新的矛盾。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史出发，进行有益的探索，提出平衡二者的建议。
一、“身份”的时代——劳动规章制度的渊源
（一）我国劳动规章制度的发展历程
我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：计划经济时期；1995年至20__年，即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施前；《劳动合同法》实施后。计划时期主要包括1982年《企业职工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。①劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。二十世纪七十年代国家的一切资源都由政府统一调配，就业大多为国家分配，劳动者个人被极度弱化，劳动规章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单位的地位悬殊，根据国营企业“指示命令权”制定，职工处于被动服从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律，大多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手段。
（二）劳动规章制度的功能
在计划经济的历史大背景下，劳动力市场尚未形成，劳动者和用人单位之间只存在单向分配关系。实质上，劳动者是作为一个整体被调整的，个人个性被压抑。故劳动规章不仅是管理职工的内部“法律”，更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序，其约束和保护的侧重于作为管理方的用人单位。工作规则涵盖范围相当广泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤情况等各方面。②
二、“契约”的时代——劳动合同的突破
（一）市场经济下的劳动合同
在计划经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗，形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳动者开始双向选择，双方签订劳动契约。1995年《劳动法》颁布实施后，用人单位和劳动者必须签订劳动合同，突出对职工权益的保护，彻底改造中国过去的就业制度，实施全员劳动合同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增强，政企分离，企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求，所有的条款原则上都可以自由协商。劳动合同制度的确立开始注重劳动者的意思表达，注重个人权利的保护，劳动者个性的表达。同时，劳动契约符合我国“从身份到契约”发展的国情，当劳动者从计划经济体制的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步，将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。其次，劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表，劳动法倾斜保护劳动者的原则要求控制企业行为，防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。
（二）《劳动合同法》下劳动规章的发展
劳动规章在《劳动合同法》颁布实施之后得到了新的发展，劳动规章与劳动合同逐渐出现了分离。关于劳动合同的必备条款，在《劳动合同法》第17条中相对于《劳动法》第19条，删去了“劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确约定劳动规章制度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明根据劳动规章处罚的条款。③市场经济体制发展的结果必然将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规模，节约成本，简化缔约程序，劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。其次，劳动合同是一对一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细节或者适用于整体的情形。
三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析
（一）劳动规章制度与劳动合同的关系
劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内，二者关系密切，存在交叉的情形，特别是将劳动规章制度的性质以契约说来解释时，与劳动合同的性质相似。二者的差异主要体现在以下几个方面：1.制定依据依照《劳动合同法》第四条的规定，工作规则需要经过法定的民主程序，并由用人单位最终决定和公布。虽然《劳动合同法》有规定，用人单位充分听取工会及职工代表意见自主制定劳动规章，但根据《公司法》中的企业“经营权”仍是制定效力的主要依据。劳动合同则是根据《劳动合同法》与《劳动法》的规定。2.约束力范围劳动规章制度具有普遍性，对用人单位的员工有普遍约束力。为了简化签约手续，一般大型企业往往采用格式合同，但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的，劳动者有拒绝的权利，具有个体差异性。劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。3.变更程序劳动规章制度的制定和变更是根据用人单位的自主管理权，通过严格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵犯劳动者合法权益，有关职工切身利益的规章或者重要事项，必须由职工代表大会或者全体职工讨论。劳动合同具有个体性，是双方的意思自治，所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更也是经过双方合意即可。
（二）劳动规章制度与劳动合同的冲突
劳动规章制度与劳动合同之间密切的关系使二者在适用的过程中产生效力上的冲突，主要有以下三种观点：第一，劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说，劳动规章制度民主性、强制性较弱，一般是用人单位的“单决”。《劳动合同法》中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的条款，因此经过集体谈判协商的制定程序很容易流于形式。另一方面，劳动规章一般具有稳定性，制定完毕付诸实施后，新进劳动者无疑没有机会参与制定，只能被动地被告知并同意。虽然《劳动合同法》第4条规定工会或职工代表有权提出修改，但是根据法条的表述，劳动规章修改程序的启动权并不在劳动者手中，劳资双方协商的主动权是由用人单位掌握，用人单位较之劳动者处于优势地位，这就使得劳动者在实质上没有同等的共决权④。后进员工对既成的劳动规章制度制定的权利义务分配格局实际无法改变。劳动合同毕竟是一对一协商的结果，虽然雇主仍然占主导地位，但职工有权利拒绝签署不公平的劳动合同，故劳动合同更能体现意思自治的原则以及劳动法中倾斜保护劳动者的原则。⑤第二，劳动规章效力高于劳动合同。首先，从适用范围来看，劳动规章制度一般针对整个单位，所有员工都必须遵守。劳动合同作为一种合同，当然具有合同“意思自治”的特点。合同约束合同双方，即职工和用人单位，适用范围小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。其次，用人单位解除双方劳动关系的具体情形，一般不会在劳动合同中一一列出，但在劳动规章制度中会列明违反相关具体情形可以辞退的条款，在这个层面上来看，在解除劳动关系上有效的劳动规章有更高的效力。第三，视具体情况决定二者效力。从劳动法作为社会法的思想出发，其核心是保护相对处于弱势的劳动者。在二者发生效力冲突时，考虑如何有利劳动者保护，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解释（二）》第16条实际采用了根据劳动者的请求认定二者效力高低的规定。劳动者有选择权，理性劳动者会选择最有利于保护自己权利的规范，事实上是以有利劳动者原则决定二者效力。
四、平衡与控制的建议
基于“从身份到契约”的必然历史发展趋势以及劳动法立法思想，笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制度的出路。集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协商谈判，达成集体合意，由此制作或变更的劳动规章制度，才具有法规范之效力。“集体合意说”被学者诟病的在于缺乏性质沉淀，把劳动规章认定为集体合意后更容易造成与劳动合同、集体合同的界限不明。⑥三者在内容上本身就存在交叉、排斥的复杂关系。而在立法方面上对于哪些事项属于劳动合同的范畴没有明确规定，这使得在实践中无法区分，也容易造成效力上的冲突。平衡二者关系首先要区分个人与集体的界限，个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合同，集体劳动条件由工会发挥职能，由劳动规章制度和集体协约规定。其次，针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造成的效力冲突，制定独立法规或出台司法解释的形式来统一，如日本明文规定“劳动规章优先”。笔者主张明确规定有利于劳动者的原则，符合劳动法的立法精神，同时为法院处理不同地区劳动规章制度效力问题提供统一的法律依据，也为劳动者保护自己合法权利提供法律上的依据。根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度“平等协商确定”，明显地加大了职工大会和工会的权利。但该规定就我国现实来说，平等协商难以实现。首先，我国工会发展缓慢，一些小微企业甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒，通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其次，我国的用工制度经历了由计划到市场，由行政奖惩到契约的转变，企业在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。《劳动合同法》实施后平等的劳资谈判对用工单位既得权利是一种挑战。此外，未经民主协商制定的工作规则的效力如何也属于立法空白。集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前，但其本质仍是符合劳资关系向“契约”发展的方向。国家应该在立法上明确未经民主程序无效原则，同时应当强化工会赋予劳动者参与制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。
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